Als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gemäß Arbeitsvertrag die festgelegte Bezahlung, bezeichnet als Arbeitslohn oder Arbeitsentgelt. Üblicherweise wird ein Bruttolohn vereinbart. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zur Abführung der Sozialversicherungbeiträge und Lohnsteuer, bzw. gegebenenfalls Beiträge für die jeweilige Berufsgenossenschaft. Eine Ausnahme besteht bei einem „Mini-Job“ der beitragsfrei ist. Der daraus resultierende übrige Betrag wird als Nettolohn bezeichnet und dem Arbeitnehmer ausgezahlt.
Arbeitslohn ohne Arbeitsleistung
Abweichend vom Grundsatz der Arbeitsleistung behält der Arbeitnehmer in bestimmten Fällen der Nichtleistung trotzdem seinen vollen Lohnanspruch. Das ist insbesondere der Fall bei Krankheit, Urlaub, Mutterschutz oder Verzug des Arbeitgebers mit der Annahme der Arbeitsleistung oder Freistellung von derselben.
Fälligkeit und Verzug
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer mit seiner Arbeitsleistung vorleistungspflichtig, wie sich aus § 614 BGB ergibt. Dementsprechend wird meistens der Lohn am Ende eines Kalendermonats ausgezahlt, was entsprechend im Arbeitsvertrag geregelt ist.
Erfolgt die Zahlung nicht pünktlich, liegt Verzug vor. Zusätzlich zum Lohn hat der Arbeitgeber Verzugszinsen für jeden Tag der Nichtzahlung zu leisten.
Arbeitszeitkonto
Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit wird schriftlich oder elektronisch erfasst. Häufig erfolgt das durch Abstempeln an Zeiterfassungsterminals. Das Arbeitszeitkonto weist entweder ein Guthaben oder Defizit aus. Da dieses Zeitguthaben nur in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrückt, genügt für die Schlüssigkeit einer Klage, die auf Ausgleich des Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto gerichtet ist, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Bestehen eines Guthaben darlegt, z.B. durch Vorlage einer Gehaltsabrechnung (BAG 5 AZR 521/09).
Mindestlohn
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 nach dem Mindestlohngesetz- MiLoG 8,50 Euro brutto je Zeitstunde.
Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der gesetzliche Mindestlohn hat daher keine Auswirkung auf Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
Sittenwidrigkeit der Lohnhöhe
Falls der Arbeitgeber einen bezahlt der in einem auffälligen Missverhältnis zum branchenüblichen Lohn steht, verhält er sich sittenwidrig. Er hat dann die Verpflichtung, den Differenzbetrag nachzuzahlen, sofern der Arbeitnehmer sich hiergegen wehrt. Die Grenze zieht die Rechtsprechung bei 2/3 ausgehend vom branchenüblichen Lohn.
Weitergehende Informationen zur Sittenwidrigkeit des Arbeitslohns erhalten Sie hier.
Schwarzgeldabrede
Die Nichtabführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen auf den Arbeitslohn, ist als Schwarzgeldabrede anzusehen. Hiermitbezwecken die Arbeitsvertragsparteien, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu hinterziehen (BAG 5 AZR 690/01), nicht jedoch deren Übernahme durch den Arbeitgeber, so dass nur die Schwarzgeldabrede und nicht der Arbeitsvertrag insgesamt nichtig ist (BAG 5 AZR 233/03).
Eine Nettolohnabrede folgt auch nicht aus § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV. Danach gilt ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart, wenn bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nicht gezahlt worden sind. Der Anwendungsbereich dieser Vorschrift beschränkt sich auf das Sozialversicherungsrecht und erstreckt sich nicht auf das bürgerlich-rechtliche Rechtsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien (BAG 5 AZR 301/09). Denn auch im Falle einer Schwarzgeldabrede ist der Arbeitnehmer der Steuerschuldner. Der Arbeitgeber haftet zwar gem. § 42d Abs. 1 Nr. 1 EStG für die Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat. Im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander ist jedoch grundsätzlich allein der Arbeitnehmer der Schuldner der Steuerforderung. Etwas anderes gilt nur, wenn ausnahmsweise der klar erkennbare Parteiwille dahin geht, die Steuerlast solle den Arbeitgeber treffen (BAG 5 AZR 301/09).
Bei einem derart gelagerten Fall hat der Arbeitnehmer demnach keinen Lohnaspruch, soweit er von der Schwarzgeldabrede umfasst ist.
Lohnbestandteile
Zur Grundvergütung können weitere Bestandteile hinzukommen. So erhalten Arbeitnehmer im Schichtdienst diverse Schichtzulagen, z.B. Wechselschichtzulage oder für die Nachtschicht. Als Sonderzuwendungen, auch als Gratifikation bezeichnet, kommen insbesondere Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld (in Abgrenzung zur Lohnfortzahlung während des Erholungsurlaubs) in Betracht. Arbeitnehmer wie z.B. Versicherungsvertreter erhalten Provisionen, als eine Beteiligung an den speziell von ihm erzielten Umsätzen. Für außergewöhliche Leistungen die über das arbeitsvertraglich vereinbarte Maß hinausgehen, kann der Arbeitgeber eine Prämie zahlen. Von einer Zielvereinbarung spricht man, wenn die Parteien eine bestimmte Arbeitsleistung festschreiben die innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu erbingen ist und für den Fall des Erreichens gesondert vergütet wird. Möglich ist auch die Beteiligung am Gesamtgewinn des Unternehmens, was als Tantieme bezeichnet wird und vor allem an leitende Angestellte gezahlt wird. Eine Zahlung kann aus besonderem Anlass erfolgen, z. B. in Form von Jubiläumsgeld bei Vollendung einer bestimmten Beschäftigungszeit.
Rückforderung von Arbeitslohn
Der Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer grundsätzlich die Rückzahlung überzahlten Arbeitslohns aus § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB verlangen. Der Bereicherungsanspruch des Arbeitgebers ist nicht nach § 814 BGB ausgeschlossen, wonach das zum Zweck der Erfüllung einer Verbindlichkeit Geleistete nicht zurückgefordert werden, wenn der Arbeitgeber gewusst hat, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war. Erforderlich ist die positive Kenntnis der Rechtslage im Zeitpunkt der Leistung. § 814 BGB ist eine Ausprägung des allgemeinen Grundsatzes von Treu und Glauben, der widersprüchliches Verhalten verbietet. An einem widersprüchlichen Verhalten fehlt es aber, wenn der leistende Vertreter des Arbeitgebers (z.B. externe Bezügestelle) die Anpassung einer laufenden Vergütung an geänderte vertragliche Umstände deshalb unterlässt, weil ihm diese von einem anderen Vertreter des Arbeitgebers versehentlich nicht mitgeteilt werden. Das Erfordernis der positiven Kenntnis des Arbeitgebers von der Nichtschuld gemäß § 814 BGB kann nicht durch die Zurechnung des Wissens anderer entsprechend § 166 Abs. 1 BGB ersetzt werden.
Verjährung und Verfall
Der Anspruch auf Lohnzahlung verjährt innerhalb von 3 Jahren, soweit arbeitsvertraglich nichts anderweitiges geregelt ist. Fristbeginn ist das Ende des Kalenderjahres in dem der Lohn fällig geworden ist. Oftmals finden sich Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Bezug genommenen Tarifverträgen, woraus sich deutlich kürzere Fristen ergeben. Man spricht hierbei von Ausschluss- oder Verfallklauseln. Soweit so eine Klausel greift, ist der Lohn damit verfallen. Die Grenze wird hinsichtlich der erstmaligen Geltendmachung des Lohnanspruchs bei 3 Monaten gesehen. Weniger als diese zeitliche Grenze ist zu kurz nach der Rechtsprechung, mit der Folge, dass die Klausel ersatzlos wegfällt und die 3-jährige Verjährungsfrist zum Tragen kommt. Eine einmal in einer schriftlichen Lohnabrechnung des Arbeitgebers ausgewiesene Lohnforderung ist nach der Rechtsprechung streitlos gestellt und muss nicht noch einmal schriftlich geltend gemacht werden.
Durchsetzbarkeit
Nicht gezahlter Lohn kann im Wege einer Zahlungsklage beim Arbeitsgericht durch einen Anwalt geltend gemacht werden. Üblicherweise wird vorher direkt beim Arbeitgeber versucht, die Zahlung zu erreichen.