Bei der Verwendung von Arbeitsverträgen werden meistens sogenannte Musterverträge verwendet, die also vorformulierte Klauseln zum Inhalt haben und nicht nur für die einmalige Verwendung gedacht sind, sondern für eine Vielzahl von Vertragsabschlüssen zur Anwendung kommen sollen. Die Klauseln sind dann als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) anzusehen. In § 310 Abs. 4 BGB ist geregelt, dass die Vorschriften über AGB auf Arbeitsverträge Anwendung finden. Bei der Anwendung auf einen Arbeitsvertrag sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.
Vorliegen von AGB
Nach § 305 Abs. 1 BGB sind AGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt. Aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen kann sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergeben, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind. Das kann z. B. der Fall sein, wenn der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln enthält und nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt ist. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Die Absicht der dreimaligen Verwendung ist auch dann belegt, wenn der Verwender die Klausel dreimal mit demselben Vertragspartner vereinbart .
Abgrenzung zu Individualvereinbarungen
Aus § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB folgt, dass AGB nicht vorliegen, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind. "Aushandeln" gemäß § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB bedeutet mehr als verhandeln. Es genügt nicht, dass der Vertragsinhalt lediglich erläutert oder erörtert wird und den Vorstellungen des Vertragspartners entspricht. "Ausgehandelt" im Sinne dieser Norm ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft bereit erklärt zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung.
Kenntnisnahme von Tarifverträgen
Bei der Bezugnahme einzelner Klauseln hinsichtlich der Geltung eines Tarifvertrages, wird der Arbeitnehmer praktisch niemals die Möglichkeit zu seiner Kenntnisnahme haben. Auf die fehlende Möglichkeit des Arbeitnehmers, bei Vertragsschluss von den für ihn künftig geltenden Tarifverträgen inhaltlich Kenntnis zu nehmen, kommt es aber für die Einbeziehung der Tarifverträge durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel nicht an. § 305 Abs. 2 BGB findet bei der Kontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen im Arbeitsrecht gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB keine Anwendung. Aufgrund der klaren gesetzgeberischen Entscheidung scheidet eine analoge Anwendung der Norm aus.
Inhaltskontrolle - Verbot der unangemessenen Benachteiligung
Schriftformklauseln sind nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB daran zu messen, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des die Klausel verwendenden Arbeitgebers unangemessen benachteiligen. Demnach ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung nach der Rechtsprechung unangemessen, wenn der Arbeitgeber durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenarten des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt.
Wirksamkeit von Schriftformklauseln
Die Wirksamkeit von Schriftformklauseln hängt von der Ausgestaltung und dem Anwendungsbereich der konkreten Klausel ab. Unwirksam ist eine Schriftformklausel, wenn sie dazu dient, nach Vertragsschluss getroffene Individualvereinbarungen zu unterlaufen, indem sie beim Arbeitnehmer den Eindruck erweckt, eine mündliche Abrede sei entgegen § 305b BGB unwirksam. Solche Klauseln sind geeignet, den Arbeitnehmer von der Durchsetzung der ihm zustehenden Rechte abzuhalten. Diese Irreführung benachteiligt ihn unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 BGB. Der Arbeitnehmer wird davon abgehalten, sich auf die Rechte zu berufen, die ihm auf Grund einer wirksamen mündlichen Vereinbarung zustehen.
Klarheitsgebot
Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen arbeitsvertraglichen Klauseln eine Auslegungshilfe zu geben, und in diesem Fall die Interessen des Arbeitgebers hinter denjenigen des Arbeitnehmers zurücktreten zu lassen. Auf die Unklarheitenregel kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben.
Transparenzgebot - Auslegung unklarer Klauseln
Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGBerfordert, dass die Klauseln eines Arbeitsvertrags ist weder unklar noch unverständlich formuliert sein dürfen. Das Transparenzgebot erfordert, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Verweist eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führt dies für sich genommen nicht zu Intransparenz. Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Andernfalls ließe sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.