Rechtsanwalt für Kündigungsschutz

Nachdem Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es ratsam, zügig die Unterstützung eines Rechtsanwalts in Anspruch zu nehmen. Ein Spezialist im Arbeitsrecht kann Ihnen detailliert erläutern, welche Maßnahmen im Falle einer Entlassung zu ergreifen sind. Die Anwälte für Arbeitsrecht informieren Sie in der Regel über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Es ist wichtig zu verstehen, dass allein der Erhalt einer Kündigung seitens Ihres Arbeitgebers nicht zwangsläufig bedeutet, dass diese auch rechtlich wirksam ist. Es ist jedoch zu beachten, dass, wenn Sie nicht rechtzeitig eine Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die erhaltene Kündigung einreichen, diese als wirksam betrachtet wird. In einem solchen Fall wird Ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet, selbst wenn die Kündigungsgründe nicht der Wahrheit entsprechen. Daher ist Vorsicht geboten und zeitnahes Handeln geboten.

Beendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen. Auf die Gründe einer Kündigung kommt es nicht an, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet. Der Arbeitsvertrag kann neben der Kündigung auch durch Anfechtung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Soweit eine Befristung vereinbart wurde, findet das Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf sein Ende. Im Fall einer ungerechtfertigten Kündigung kommt eine Abfindung für den Arbeitnehmer in Betracht.

Eine besondere Form der Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Kündigung auszusprechen, bei einem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG ausdrücklich geregelt. Die Änderungskündigung kann auch außerordentlich erklärt werden. Die Kündigung wird nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mit einem Angebot auf Änderung von Vertragsinhalten einverstanden erklärt.

Befindet sich im Betrieb ein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören.

Frist und Form der Kündigung

Beide Parteien können den Arbeitsvertrag durch Kündigung beenden. Dabei haben sie Fristen zu beachten, die von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen. Bei Vorliegen schwerwiegender Gründe kann die Kündigung auch außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, eine mündlich erklärte Kündigung ist unwirksam. Die Angabe von Gründen die der Kündigung zugrunde liegen, brauchen im Kündigungsschreiben nicht erklärt zu werden. Erst in einem etwaigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht würden sie sodann zum Streitgegenstand werden. Sofern der Arbeitgeber kein Interesse an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mehr hat, wird er gleichzeitig mit der Kündigung auch die Freistellung von der Arbeitsleistung erklären. Die Freistellung wird üblicherweise erklärt in Fällen der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses.

Dreiwöchige Frist für Klage nach Zugang der Kündigung

Es ist ratsam, sich von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen, insbesondere von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, um über die dreiwöchige Klagefrist rechtssicher informiert zu werden. Die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin wird im Fall Ihrer Beauftragung zeitnah und rechtssicher die Überprüfung der Klagefrist für die Klage gegen die Kündigung durchführen und Sie explizit auf diese Frist hinweisen. Wenn innerhalb dieses Zeitraums von 3 Wochen nach Zugang keine Klage eingereicht wird, wird die Kündigung in der Regel schwer anfechtbar, und Ihr Arbeitgeber hat Sie höchstwahrscheinlich rechtswirksam gekündigt. Ausnahmsweise kann sogenannte Wiedereinsetzung erreicht werden, wenn die Nichteinhaltung der Klagefrist durch den Arbeitnehmer unverschuldet erfolgte.

Kündigungsgründe

Sozial ungerechtfertigt ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitsplatz z.B. wegen Rationalisierung oder Stillegung eines Betriebsteils weggefallen ist. Der Arbeitgeber hat stets eine Sozialauswahl vorzunehmen, bei der festgestellt wird, inwieweit der betreffende Arbeitnehmer in Bezug auf Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltverpflichtungen gegenüber anderen Arbeitnehmern im Betrieb weniger schutzwürdig ist.

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt üblicherweise bei langanhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen oder bei unverschuldeter Minderleistung. Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose, bzw. Leistungsprognose bei einer Minderleistung. Zudem hat im Rahmen einer Prüfung der Verhältnismäßigkeit festgestellt zu werden, ob die betrieblichen Interessen das Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt bei einem willensgetragenen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, z.B. Beleidigung oder Arbeitsverweigerung. Regelmäßig hat der Kündigung eine Abmahnung vorauszugehen, es sei denn, der Pflichtenverstoß ist von erheblicher Schwere. In diesem Fall kann die verhaltensbedingte Kündigung -von beiden Parteien- auch außerordentlich und ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Es ist auch hier eine Interessenabwägung vorzunehmen. Eine außerordentliche Kündigung -mit oder ohne Auslauffrist- muss gemäß § 626 BGB stets begründet werden, egal ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer sie ausspricht und unabhängig von der Geltung des KSchG. Der ledigliche Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar und wird als Verdachtskündigung bezeichnet.

Kündigungsschutz

Der in einer Vielzahl von Gesetzten geregelte Kündigungsschutz bietet Arbeitnehmern rechtliche Absicherung vor unrechtmäßigen ordentlichen und fristlosen Kündigungen und hat viele Ausprägungen. Der Arbeitgeber muss sich beispielsweise an Formerfordernisse halten, besonderen Kündigungsschutz beachten und ist – bei Anwendbarkeit – an die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. Ob Sie Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, hängt von Ihrem persönlichen Fall ab. Kommen Sie deswegen frühzeitig zu uns, damit wir umgehend alle Möglichkeiten des Rechtsschutzes überprüfen können.

Im Fall einer Kündigung erörtern wir mit Ihnen zunächst, ob und inwieweit Sie unter die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes fallen:

•  ☑ Das sicher bekannteste Gesetz ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es beschreibt, wann die Kündigung rechtswidrig ist und unter welchen Voraussetzungen diese zulässig ist. Zur Anwendbarkeit des KSchG wird auf die Ausführungen weiter unten verwiesen.
• ☑ Mindestens ebenso bekannt ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es verbietet die Kündigung von Frauen in der Schwangerschaft und kurz nach der Entbindung.
• ☑ Kündigungsschutz von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten nach 168 SGB IX, bei denen grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss.
• ☑ Arbeitnehmer in Elternzeit genießen Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
• ☑ Bei Inanspruchnahme der (Familien-) Pflegezeit haben Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Pflegezeit- bzw. Familienpflegezeitgesetz. Auszubildende dürfen laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) nach Ablauf ihrer Probezeit gar nicht ordentlich gekündigt werden.
• ☑ Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes verdienen die Schutzvorschriften des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besonderes Augenmerk. Hier wird eine Diskriminierung wegen der Erfüllung benannter persönlicher Merkmale (Religion, Nationalität, Alter, sexuelle Orientierung) verboten.

Die Kündigung darf nicht als Maßregelung für eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer (§ 612a BGB) ausgesprochen werden. Und sie darf auch nicht auf Grund der konkreten Umstände als treu- oder sittenwidrig gem. § 242 BGB einzustufen sein.

Besonderen Kündigungsschutz genießen zudem Mitglieder der Mitbestimmungsorgane (beispielsweise Personal- und Betriebsrat sowie Auszubildendenvertreter) und Datenschutzbeauftragte.

Zudem ist für den Umfang des Kündigungsschutzes eines Arbeitnehmers ganz entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Für die Anwendbarkeit kommt es sowohl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb an.

Notwendige Betriebsgröße, § 23 I KSchG Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Notwendige Betriebsgröße, § 23 I KSchG Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Hat das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen, genügt es, wenn zum Kündigungszeitpunkt mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Von Alt-Arbeitnehmern spricht man in diesem Zusammenhang, wenn diese zum 01.01.2004 bereits in dem Unternehmen angestellt waren.

Für die Berechnung spielt selbstverständlich eine Rolle, ob die Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden daher nur mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berechnet.

Notwendige Betriebszugehörigkeit, § 1 I KSchG Zusätzlich muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt sein.

Sind sowohl die notwendige Betriebszugehörigkeit als auch Betriebsgröße erfüllt, steht dem Arbeitnehmer ein deutlich umfangreicherer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Kündigung wirksam sein kann, wenn nicht rechtzeitig Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht wird. In diesem Zusammenhang ist die Zahlung einer Abfindung oft ein Verhandlungspunkt, den unsere Kanzlei für Sie prüfen und vertreten kann. Die Wirksamkeit der Kündigung kann von verschiedenen arbeitsrechtlichen Aspekten beeinflusst werden, und Anwälte für Arbeitsrecht können Sie umfassend beraten und vertreten. Bei Erhalt der Kündigung ist es entscheidend, einen Anwalt einzuschalten, um die rechtlichen Optionen zu besprechen und die Fristen im Auge zu behalten.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Gütetermin beim Arbeitsgericht, der im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung stattfindet. Hier können die Parteien versuchen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Unser Kanzlei-Team steht Ihnen zur Verfügung, um Sie während dieses Verfahrens zu beraten und zu vertreten. Zögern Sie nicht, sich frühzeitig an unsere Kanzlei zu wenden, um Ihre Rechte zu schützen und eine angemessene Zahlung als Abfindung im Fall einer Kündigung sicherzustellen.

Ausführliche Informationen zum Thema Kündigungsschutz finden Sie hier:

Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Eine sogenannte Eigenkündigung des Arbeitnehmers kommt vor allem dann in Betracht, wenn er einen attraktiveren Arbeitsplatz in Aussicht hat. Gründe müssen aber nicht einschlägig sein. Es reicht die Beachtung der gesetzlichen oder ggf. -soweit vereinbart- vertraglichen Kündigungsfristen, soweit der Arbeitnehmer nicht außerordentlich kündigt. Ein Arbeitnehmer sollte sich die eigenständige Beendigung zuvor gut überlegen. Grundsätzlich ist eine Rückgängigmachung, z.B. durch Anfechtung, möglich, aber die Rechtsprechung setzt strenge Maßstäbe. So wird bei einer Drohung des Arbeitgebers die Ankündigung eines zukünftigen Übels vorausgesetzt, auf das er auch Einfluss hat. Die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht bereit ist, das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden, kann die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels darstellen und den Arbeitnehmer somit zur Anfechtung berechtigen.

Massenentlassung

Der Arbeitgeber hat im Fall von Massenentlassungen die Verfahrensvorschriften gemäß §§ 17 ff. KSchG zu beachten. Mit "Entlassung" ist "Kündigung" oder "Ausspruch der Kündigung" gemeint. Schon ab fünf zu entlassenden Arbeitnehmern kommt eine „Massen“-Entlassung per Gesetz in Betracht. Vor der geplanten Entlassung muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit hierüber Anzeige erstatten.

Anwalt Kündigung Berlin

Die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin in Berlin bietet im Falle einer Kündigung Beratung und Vertretung beim Arbeitsgericht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist die Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu beachten. Ein erfahrener Anwalt für Kündigungsrecht kann Sie über die Wirksamkeit der Kündigung beraten, Ihnen helfen, sich dagegen zu wehren, und den Kündigungsschutzprozess einleiten. Die Kanzlei vertritt auch in einer Güteverhandlung und prüft Prozesskostenhilfe. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht kennt die relevanten Bestimmungen, um Sie kompetent zu beraten und zu vertreten. Im Fall dass Sie rechtsschutzversichert sind, teilen dies bitte mit, um Antrag auf Erhalt einer Deckungszusage für das Verfahren beim Arbeitsgericht zu erhalten.

Rechtsprechung

Personenbedingte Änderungskündigung des Arbeitnehmers

Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung einer Lehrerin

betriebsbedingte Kündigung - Abgrenzung zum Dienstvertrag

"Emmely" - fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Häufig Fragen zur Kündigung an unsere Anwälte

1. Wann sollte ich bei einer Kündigung einen Anwalt einschalten?

Es empfiehlt sich, sofort einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, insbesondere wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben. Die schnelle Reaktion gewährleistet, dass Sie die nötige rechtliche Beratung erhalten, um angemessen auf die Kündigung zu reagieren.

2. Lohnt es sich, bei einer Kündigung einen Anwalt einzuschalten?

Ja, es lohnt sich, besonders wenn die Kündigung die Aussicht bietet, dass Sie sich dagegen erfolgreich wehren. Ein erfahrener Anwalt wie Rechtsanwalt Moegelin kann die Situation einschätzen, die Kündigung auf ihre Wirksamkeit prüfen und Sie bei der Entscheidung unterstützen, ob es sinnvoll ist, dagegen vorzugehen.

3. Was sind die ersten Schritte nach einer Kündigung?

Nach Erhalt einer Kündigung ist es wichtig, innerhalb der ersten drei Wochen die Einhaltung der Frist im Blick zu behalten. Die ersten Schritte sollten das Konsultieren eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht und die Überlegung einer Kündigungsschutzklage sein, um Ihre Interessen zu verteidigen.

4. Wie viel kostet ein Anwalt bei Kündigung?

Die Kosten für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht können variieren. Sie hängen vom Streitwert ab. Im Fall einer Kündigungsschutzklage bemisst sich der Streitwert üblicherweise nach dem dreifachen Brutto-Monatsgehalt. Erfolgte die Kündigung innerhalb der Probezeit, wird regelmäßig nur ein Brutto-Monatsgehalt vom Arbeitsgericht als Streitwert festgesetzt. Es ist daher ratsam, die Kosten im Voraus mit dem Anwalt zu besprechen.

5. Wann und wie werden die Kosten abgerechnet?

Die Kosten werden üblicherweise nach dem Streitwert und den getroffenen Vereinbarungen abgerechnet. Einige Anwälte arbeiten auf Stundenbasis, andere bieten Pauschalgebühren. Kosten sollten vorab mit Ihrem Anwalt geklärt werden. Ein Anwalt kann die vollen Gebühren bereits nach erfolgter Beauftragung in Rechnung stellen. Eine Besonderheit gibt es im Fall der Prozesskostenhilfe (PKH). Das Arbeitsgericht bewilligt die PKH, abgerechnet wird erst nach Abschluss einer Instanz, z.B. beim Arbeitsgericht oder dem Landesarbeitsgericht.

5. Welche Kosten übernimmt meine Rechtsschutzversicherung bei einer Kündigung?

Die Übernahme der Kosten durch Ihre Rechtsschutzversicherung hängt von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Wenn Sie eine fristgerechte oder fristlose Kündigung erhalten haben, letztere auch bezeichnet als eine Kündigung aufgrund eines wichtigen Grundes, wird die Rechtsschutzversicherung die Kosten für die rechtliche Vertretung üblicherweise decken. Die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin klärt für Sie die Einzelheiten gerne mit Ihrer Versicherung im Voraus oder beantragt, besonders in dringenden Fällen, auch unverzüglich Antrag auf Kostenschutz. Eine Rechtsschutzversicherung trägt üblicherweise nur die anwaltlichen Kosten gemäß dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), nicht aber darüber hinausgehende Honorarvereinbarungen. In den meisten Fällen rechnet die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin nach dem RVG ab, sodass der Kostenübernahme durch Ihre Versicherung nichts entgegenstehen dürfte.