Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Möglichkeit, durch einen Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu regeln. Anderenfalls bleibt nur die Möglichkeit der Kündigung.
Anlass für einen Aufhebungsvertrag
Für einen Arbeitgeber empfiehlt sich ein Aufhebungsvertrag, wenn die Erfolgsaussichten einer sonst auszusprechenden Kündigung unsicher sind und eine schnelle Auflösung gegen eine Abfindung gegenüber einem möglicherweise langwierigen Rechtsstreit günstiger erscheint. Ein Arbeitnehmer sollte trotz seines Wunsches am Bestand des Arbeitsverhältnisses einem Aufhebungsvertrag zustimmen, wenn ein Verbleib im Betrieb anderenfalls nur bei einem „vergifteten“ Betriebsklima möglich wäre und er zum Ausgleich eine angemessene Abfindung erhält und auch die Aussicht auf einen neuen Arbeitsplatz besteht.
Auch auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers kann ein Aufhebungsvertrag dann empfehlenswert sein, wenn er auf jeden Fall den Arbeitsplatz wechseln will, vor allem wegen eines besseren Angebots. Da ein Arbeitnehmer ohne Angaben von Gründen jederzeit nur unter Beachtung der gesetzlichen oder vertraglichen Fristen zu kündigen braucht, besteht das Erfordernis einer Aufhebungsvereinbarung nur beim Wunsch einer sehr kurzfristigen Auflösung. Bei einer längerfristigen Wartezeit ist auch das Problem der Sperrzeit beim ALG-I-Bezug zu beachten (siehe unten).
Schriftform
Zur Wirksamkeit bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform. Das folgt ausdrücklich aus § 623 BGB. Weder per E-Mail noch mündlich kann ein Aufhebungsvertrag wirksam geschlossen werden. Die Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin Bestand hat.
Vertragsinhalt
Es gibt keine gesetzlichen Inhaltsvorschriften zum Aufhebungsvertrag. Der Inhalt kann im Wesentlichen frei vereinbart werden. Unerlässlich ist lediglich eine eindeutige Regelung zum Beendigungszeitpunkt. Alle weiteren Punkte müssen nicht zwingend zum Inhalt gemacht, jedoch werden sie es üblicherweise, wie vor allem eine Regelung über eine Abfindung, zum Zeugnis, Abgeltung offener Urlaubsansprüche oder eine etwaige Freistellung.
Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Aus BAG 3 AZR 605/99 folgt, dass den Arbeitgeber jedenfalls dann erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen, wenn er im betrieblichen Interesse den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorschlägt, der Arbeitnehmer offensichtlich mit den Besonderheiten der ihm zugesagten Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes nicht vertraut ist, sich der baldige Eintritt eines Versorgungsfalles (Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit nach längerer Krankheit) bereits abzeichnet und durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses außergewöhnlich hohe Versorgungseinbußen drohen.
Zur Vermeidung der Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages die auf Initiative des Arbeitgebers erfolgte, sollte vom Arbeitgeber stets eine Klausel im Vertrag fixiert werden, aus der die umfassende Hinweis- und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers entnommen werden kann, insbesondere auch über eine Sperrzeit und das Ruhen des ALG-I-Anspruchs. Auch wenn die Initiative zur Aufhebung vom Arbeitnehmer ausgeht, sollte zur Vermeidung etwaiger Probleme des Nachweises zur Frage vom wem die Initiative ausging, auch in diesem Fall eine entsprechende Klausel im Vertrag fixiert werden.
Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages
Wie jeder Vertrag kann auch der Aufhebungsvertrag aufgrund von Willensmängeln oder Verstößen gegen Rechtsvorschriften unwirksam sein. Denkbar ist der Einsatz von Mitteln der Täuschung, Druckausübung oder Drohung die zur Anfechtung des Vertrages berechtigen.Eine Anfechtung wegen Irrtums ist schwer vorstellbar und kaum gerichtlich durchzusetzen. Ein Arbeitnehmer wird üblicherweise nur rechtlich unbeachtlichen Motiv- und Rechtsfolgeirrtümern unterlegen sein, die kein Anfechtungsrecht geben. Theoretisch denkbar ist eine vorübergehende Störung der Geistesfähigkeit, z.B. durch Drogeneinfluss, die eine Nichtigkeit der Willenserklärung zur Folge hätte gemäß § 105 BGB. Soweit ein minderjähriger Arbeitnehmer den Vertrag unterzeichnet, ist der Vertrag gemäß § 113 BGB auch ohne Einverständnis der Eltern wirksam, wenn zuvor eine allgemeine Ermächtigung für die Durchführung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehender Rechtshandlungen erteiltworden ist.
Ein Rücktritt oder Widerruf des Aufhebungsvertrages ist nicht möglich, es sei denn, in Arbeits- oder Tarifverträgen ist ausdrücklich etwas anderes geregelt.
Rechtsfolgen des wirksamen Aufhebungsvertrages
Der vertraglich vereinbarte Beendigungszeitpunkt führt zur Beendigung des Arbeitsvertrages. Die rechtswirkung ist identisch mit einer Kündigung. Anderweitige Regelungen, z.B. zum Zeugnis oder einer Abfindung sind vereinbarungsgemäß zu erfüllen. Verstöße hiergegen können gegebenenfalls gerichtlich durchgesetzt werden (siehe unten).
Ein Aufhebungsvertrag führt gemäß § 159 SGB III zu einer sogenannten Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und zwar von bis zu 12 Wochen.
Anwaltliche / Gerichtliche Geltendmachung
Sowohl für Arbeitnehmer und Arbeitgeber empfiehlt sich wegen der zuvor darstellten rechtlichen Komplexität die Beauftragung eines Rechtsanwalts zur Klärung, ob sich beim Wunsch der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Aufhebungsvertrag oder stattdessen eine Kündigung empfiehlt. Das gleiche gilt für die schriftlichen Ausarbeitung des Vertragsinhalts, soweit Einvernehmen mit der Gegenseite hergestellt ist oder zumindest Verhandlungen aufgenommen werden sollen.
Soweit gegen den Aufhebungsvertrag vorgegangen werden soll, ist Klage auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Vertrag aufgehoben worden ist. Bei Verstößen gegen seine Regelungen, z.B. Nichtzahlung der vereinbarten Abfindung, ist eine Zahlungsklage zu erheben.