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Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

31. Mar
2020

In Kürze werden die Arbeitsgerichte mit einer großen Anzahl von Kündigungsschutzklagen wegen der Corona-Krise beschäftigt sein. Vorwiegend wird es sich um ordentliche, also fristgerechte, betriebsbedingte Kündigungen handeln. Fraglich ist, ob ein Arbeitgeber wegen der schwerwiegenden wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen darf. Gemäß § 626 BGB ist es grundsätzlich erlaubt.

Wichtiger Grund der außerordentlichen Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 2 AZR 50/19 - Rn. 12; BAG 2 AZR 370/18 - Rn. 15).

Zulässige außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Bei den meisten Fälle einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich um verhaltensbedingte Kündigungen. Aber auch eine betriebsbedingte Kündigung kann außerordentlich ausgesprochen werden. Nach bisheriger Rechtsprechung muss alllerdings die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt also nur in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG 2 AZR 50/19 - Rn. 13 ; BAG 2 AZR 480/14 - Rn. 30).

Insolvenz als außerordentlicher Kündigungsgrund

Nach herrschender Rechtsprechung ist nicht mal ein bereits eingeleitetes Insolvenzverfahren ein Sachgrund für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung. Dem Arbeitgeber ist es, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entfällt, selbst im Insolvenzfall zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten. § 113 Satz 1, Satz 2 InsO bringt zum Ausdruck, dass das wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber trägt. Danach steht - selbst bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung - auch dem Insolvenzverwalter bei betrieblichen Gründen nur das Recht zur ordentlichen Kündigung zu.

Corona als außerordentlicher Kündigungsgrund

Wenn man die Maßstäbe der zitierten rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zugrunde legt, wird auch bei schwersten wirtschaftlichen Folgen durch das Corona-Virus eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtswidrig sein. Denn eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Ein wichtiger Grund liegt nach Ansicht des BAG nicht bereits in einer schlechten wirtschaftlichen Lage oder der (drohenden) Insolvenz des Arbeitgebers als solcher. Denn das wirtschaftliche Risiko trägt der Arbeitgeber. Dem Arbeitgeber bleibt somit nur, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Nur für den Fall, dass eine ordentliche Kündigung durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist kommt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung in Betracht.