Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung - LAG Mainz 5 SaGa 7/14

Im einschlägigen Rechtsstreit konnte der klagende Arbeitnehmer sein Weiterbeschäftigungsbegehren nicht auf den allgemeinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung stützen.

Zwar hat der gekündigte Arbeitnehmer unter Umständen einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser Anspruch kann jedoch nach Ausspruch einer Kündigung und nach Ablauf der Kündigungsfrist außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber erst dann durchgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess ist nach Ablauf der Kündigungsfrist ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers anzuerkennen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz vom 26. Februar 2015 - LAG 5 SaGa 7/14:

Tenor

Die Berufung des Verfügungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25.09.2014, Az. 5 Ga 60/14, wird kostenpflichtig als unzulässig verworfen.

Tatbestand

Der Kläger begehrt von der Beklagten mit einstweiliger Verfügung seine Weiterbeschäftigung, hilfsweise seine Freistellung, während eines laufenden Kündigungsprozesses.

Der 1963 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit 01.03.2009 zuletzt als Fertigungsleiter zu einem Bruttomonatsgehalt von ca. € 6.800,- angestellt. Die Beklagte beschäftigt ca. 200 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.05.2014 ordentlich zum 31.08.2014. Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner am 12.06.2014 vor dem Arbeitsgericht Koblenz erhobenen Kündigungsschutzklage (Az. 5 Ca 2268/14). Das Arbeitsgericht hat Kammertermin am 30.04.2015 bestimmt.

Der Betriebsrat hat auf die Anhörung der Beklagten zur ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 23.05.2014 reagiert, das - auszugsweise - wie folgt lautet:

"Sehr geehrte Herren,

der Betriebsrat hat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken und verweigert hiermit seine Zustimmung.

Begründung wie folgt: ..."

Mit Schriftsatz vom 05.09.2014 leitete der Kläger das vorliegende einstweilige Verfügungsverfahren ein. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25.09.2014 Bezug genommen.

Der Verfügungskläger hat erstinstanzlich beantragt,

der Beklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits gem. Arbeitsvertrag vom 03.02.2009 mit Nachträgen vom 03.12.2010 und 11.01.2013 mit aktueller Stellenbeschreibung vom 01.01.2013 weiter zu beschäftigen,

hilfsweise,

der Beklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits unwiderruflich freizustellen.

Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge mit Urteil vom 25.09.2014 abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Verfügungsanspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Ein Anspruch folge nicht aus § 102 Abs. 5 BetrVG, denn der Betriebsrat habe der ordentlichen Kündigung nicht iSd. § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen, sondern lediglich Bedenken geäußert. Das Schreiben des Betriebsrats vom 23.05.2014 an die Beklagte enthalte keinen Widerspruch im Rechtssinne.

Die Beklagte sei auch nicht aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterzubeschäftigen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründe die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Rechtsstreits. Dieses überwiege in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergehe. Im Streitfall begründe die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsrechtsstreits ein schutzwertes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers, denn die ordentliche Kündigung vom 27.05.2014 sei nicht offensichtlich unwirksam. Eine offensichtliche Unwirksamkeit sei insb. nicht deshalb anzunehmen, weil der Kläger behaupte, er habe vier Monate nichts von den Kündigungsgründen erfahren, seine Karriere werde ein Ende finden für den Fall der Nichtweiterbeschäftigung, im Übrigen stünde eine familiäre Veränderung an, wenn er eine neue Arbeitsstelle im süddeutschen Raum antreten müsste.

Auch der Hilfsantrag auf unwiderrufliche Freistellung bis zum rechtskräftigen Ab-schluss des Kündigungsrechtsstreits sei unbegründet. Die ordentliche Kündigungsfrist sei am 31.08.2014 abgelaufen. In § 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags sei zwar geregelt, dass die Beklagte den Kläger jederzeit bei Weiterzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freistellen könne. Hieraus könne der Kläger jedoch keinen Freistellungsanspruch herleiten. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 4 bis 8 des erstinstanzlichen Urteils vom 25.09.2014 Bezug genommen.

Gegen das am 22.10.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 12.11.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.

Er macht geltend, er habe bei eindeutig rechtswidriger Kündigung, der der Betriebsrat auch nachdrücklich widersprochen habe, sowie bei besonderem Beschäftigungsinteresse, einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses. Er sei seit dem 01.09.2014 bis heute arbeitslos. Eine Beschäftigung in vergleichbarer Position könne er allenfalls in Süddeutschland nach einem Umzug erlangen. Die Kündigung vom 27.05.2014 sei offensichtlich rechtswidrig, sie gefährde seine berufliche Laufbahn sowie sein Ansehen im Unternehmen nachhaltig. Nach dem Versuch, ihn durch tagelange massive Nötigungen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu veranlassen, habe ihm die Beklagte im Mai 2014 ohne jede Begründung die Kündigung erklärt.

Die vermeintlichen Gründe für ihre Kündigung habe die Beklagte erstmals dem Betriebsrat mitgeteilt. Ihre Darlegungen seien völlig nebulös. Sämtliche Behauptungen seien nicht nur falsch, sondern unerheblich. Der Betriebsrat habe der Kündigung widersprochen, weil er keinerlei Berechtigung zur Kündigung sehe. Die Kündigung sei damit offensichtlich rechtswidrig. Es sei unbillig, ihn bei einem solchen Sachverhalt möglicherweise jahrelang auf den rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits warten zu lassen.

Die Beklagte habe mit Schriftsatz vom 19.11.2014 im Kündigungsrechtsstreit erstmals die Kündigung mit vermeintlichem Fehlverhalten begründet sowie mündliche Abmahnungen behauptet. Das Vorbringen sei frei erfunden. Er sei niemals abgemahnt worden und habe das behauptete Fehlverhalten nicht an den Tag gelegt. Der Sachvortrag werde bestritten und könne von der Beklagten nicht bewiesen werden. Deren Beweisangebote seien untauglich. Die Beklagte trage wider besseres Wissen vor, um ihn nach ihrer gescheiterten Nötigung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch irgendwie loszuwerden.

Der Hilfsantrag auf Freistellung ergebe sich aus dem Umstand, dass die Beklagte sich im Arbeitsvertrag das Recht ausbedungen habe, ihn jederzeit freizustellen. Er könne also bei einem entsprechenden Einwand seine Beschäftigung im Betrieb nicht durchsetzen, dann aber jedenfalls die Weiterzahlung des vereinbarten Arbeitslohns einschließlich der monatlich zu zahlenden Jahresprämie bei unwiderruflicher Freistellung verlangen. Er könne sich ohne eine solche Klärung nicht anderweitig vertraglich verpflichten und auch noch nach Süddeutschland umziehen. Die Beklagte suche vollendete Tatsachen zu schaffen. Eine gerichtliche Entscheidung sei deshalb zwingend geboten. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes des Klägers vom 12.11.2014 und vom 29.12.2014 Bezug genommen.

Der Verfügungskläger beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25.09.2014, Az. 5 Ga 60/14, aufzuheben und

der Verfügungsbeklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits (Arbeitsgericht Koblenz - 5 Ca 2268/14) gemäß Arbeitsvertrag vom 03.02.2009 mit Nachträgen vom 03.12.2010 und 11.01.2013 mit aktueller Stellenbeschreibung vom 01.01.2013 weiter zu beschäftigen,

hilfsweise,

der Verfügungsbeklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits (Arbeitsgericht Koblenz - 5 Ca 2268/14) unwiderruflich bei Weiterzahlung des gesamten Arbeitslohns freizustellen.

Die Verfügungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, weil sich der Kläger mit der angefochtenen Entscheidung nicht auseinandergesetzt habe. Im Übrigen verteidigt sie das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 04.12.2014, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Der Betriebsrat habe der Kündigung nicht widersprochen. Die Kündigungsgründe habe sie im Kündigungsschutzprozess mit Schriftsatz vom 19.11.2014 zwischenzeitlich dargelegt. Ihr Personalleiter habe den Kläger in einem Gespräch vom 25.07.2013 ausdrücklich abgemahnt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.Die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz ist mangels einer den Anforderungen der §§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung bereits unzulässig.

Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 11.11.2014 - 3 AZR 404/13 - Juris).

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers vorliegend nicht. Eine argumentative Auseinandersetzung mit der Begründung des erstinstanzlichen Urteils findet nicht statt. Die Berufungsbegründung enthält zu den Erwägungen des Arbeitsgerichts, auf die es seine klageabweisende Entscheidung gestützt hat, keine Ausführungen. Zur Darlegung der Rechtsverletzung gehört die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche Gründe er ihnen entgegensetzt. Daran fehlt es. Es reicht nicht aus, die vom Kläger für richtig gehaltene Rechtsauffassung darzustellen.

II.Unabhängig davon ist die Berufung aber auch unbegründet. Nach § 62 Abs. 1 S. 1 ArbGG finden die Vorschriften der ZPO über die einstweilige Verfügung auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren Anwendung. Das Begehren des Klägers scheitert sowohl am Verfügungsgrund als auch am Verfügungsanspruch.

1.Es fehlt bereits an einem Verfügungsgrund, weil der Kläger die Dringlichkeit des vorliegenden Verfahrens durch seine widersprüchliche Antragstellung selbst widerlegt. Sein prozessuales Verhalten verfehlt die den §§ 935, 940 ZPO zu Grunde liegende gesetzliche Intension.

Die mangelnde Dringlichkeit des Begehrens wird bereits dadurch indiziert, dass Haupt- und Hilfsantrag in einem unauflösbaren Widerspruch zueinander stehen. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterzubeschäftigen. Dieser Zielrichtung steht diametral entgegen, dass er hilfsweise beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn unwiderruflich freizustellen. Entweder ist es dringend erforderlich, dass die Beklagte den Kläger weiterbeschäftigt oder es ist dringend erforderlich, dass sie ihn unwiderruflich freistellt.

2.Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung seiner Entscheidung vollkommen zutreffend ausgeführt, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Verfügungsanspruch auf Weiterbeschäftigung - hilfsweise auf Freistellung - bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits (Az. 5 Ca 2268/14) hat.

a)Ein Verfügungsanspruch des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2014 folgt nicht aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Zwar hat der Kläger gegen die Kündigung vom 27.05.2014 Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben, über die noch nicht entschieden ist. Der Betriebsrat hat der Kündigung jedoch nicht iSd. § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen, sondern lediglich Bedenken geäußert. Das ergibt sich nach den Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB bereits aus dem eindeutigen Wortlaut des Schreibens des Betriebsrats vom 23.05.2014 an die Beklagte. Dies belegt bereits die Formulierung: "Der Betriebsrat hat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken". Von einem Widerspruch im Rechtssinne kann vorliegend keine Rede sein.

b)Der Kläger kann sein Weiterbeschäftigungsbegehren auch nicht auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch stützen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Zwar hat der gekündigte Arbeitnehmer unter Umständen einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser Anspruch kann jedoch nach Ausspruch einer Kündigung und nach Ablauf der Kündigungsfrist außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung erst dann durchgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess ist nach Ablauf der Kündigungsfrist ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers anzuerkennen (vgl. BAG GS 27.02.1985 - GS 1/84 - Juris).

Bislang ist erstinstanzlich nicht festgestellt worden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 nicht aufgelöst worden ist. Der Kammertermin im Kündigungsprozess findet am 30.04.2015 statt. Damit kann ein überwiegendes Interesse des Klägers an seiner sofortigen Weiterbeschäftigung nicht festgestellt werden. Die Kündigung der Beklagten vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 ist nicht offensichtlich unwirksam. Auch dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil zutreffend erkannt.

Eine offensichtlich unwirksame Kündigung liegt nur dann vor, wenn sich schon aus dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung und ohne dass ein Beurteilungsspielraum gegeben wäre, jedem Kundigen die Unwirksamkeit der Kündigung geradezu aufdrängen muss. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss also ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und in tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegen (vgl. BAG GS 27.02.1985, aaO). Die Unwirksamkeit der Kündigung vom 27.05.2014 drängt sich nicht auf, vielmehr besteht Anlass für eine Prüfung, ob verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorliegen, die allerdings im Kündigungsschutzprozess (5 Ca 2268/14) erfolgen muss.

c)Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung seiner Vergütung für die Dauer des Kündigungsprozesses. Für dieses Begehren besteht keine Anspruchsgrundlage. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Aus dem Umstand, dass sich die Beklagte im schriftlichen Arbeitsvertrag vorbehalten hat, den Kläger ggf. unter Fortzahlung der Vergütung von seiner Arbeitspflicht freizustellen, folgt nichts anderes. Der Kläger unterliegt nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2014 keiner Arbeitspflicht mehr, von der er freigestellt werden könnte.

Weshalb sich der Kläger daran gehindert sieht, eine Tätigkeit im süddeutschen Raum aufzunehmen, ist nicht nachvollziehbar. Wie die gesetzlichen Regelungen in §§ 11, 12 KSchG zeigen, ist ein Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits nicht daran gehindert, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Er ist vielmehr verpflichtet, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

III.Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Ein Rechtsmittel ist gegen dieses Urteil nicht gegeben, § 72 Abs. 4 ArbGG.

Vonderau Birk Gröning