Verlangen des Arbeitnehmers nach Kündigung des Vorgesetzen

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage eines Arbeitnehmers abgewiesen, der von seinem Arbeitgeber die Kündigung seines Vorgesetzten verlangte, der ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht haben soll. Aufgrund der Beweisaufnahme steht nicht zur vollen Überzeugung des Gerichts fest, dass der Vorgesetzte den Kläger sexuell missbraucht hat.

Volltext des Urteils des Arbeitsgerichts Solingen vom 24. Februar 2015 - 3 Ca 1356/13:

Leitsätze

Ein Antrag, den Arbeitgeber zu verurteilen, das Arbeitsverhältnis mit einem anderen Mitarbeiter zu beenden, ist hinreichend bestimmt.

Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 12 Abs. 3 AGG nur dann Anspruch auf Entlassung eines anderen Arbeitnehmers, wenn nur dies das Ergebnis einer rechtsfehlerfreien Ermessensentscheidung sein kann (vgl. BAG, 25.10.2007 8 AZR 593/06). Täuscht ein Vorgesetzter seinen Mitarbeiter, so dass beide auf einer Dienstreise in einem Hotelzimmer übernachten, und missbraucht ihn dann sexuell, liegen die Voraussetzungen vor. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer. Regelmäßig besteht keine Plficht zur Entlassung, wenn nur ein Verdacht vorliegt.

Die Glaubhaftigkeit einer Aussage ist vorrangig anhand einer Nullhypothese und mittels sog. Realkennzeichen zu prüfen.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert beträgt 16.966,00 EUR.

Tatbestand

Der Arbeitnehmer verlangt die Kündigung seines (früheren) Vorgesetzten wegen angeblichen sexuellen Missbrauchs.

Der 25-jährige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 16.08.2006 als Werkzeugmechaniker in der Abteilung Werkzeugtechnik gegen eine Vergütung in Höhe von 2.966 EUR monatlich beschäftigt. Er war bis zum streitgegenständlichen Vorfall im April 2013 für fünf Produktionsmaschinen zuständig. Ihm vorgesetzt als Manager Werkzeugtechnik war der Zeuge X..

Am 05./06.04.2013 unternahmen der Kläger und der Zeuge X. gemeinsam eine Dienstreise zu dem Kunden G. in Baden-Württemberg. Einzelheiten sind zwischen den Parteien strittig, insbesondere ist strittig, ob in der Nacht der Zeuge X. den Kläger sexuell missbraucht hat.

Die Beklagte hat dem Kläger im Anschluss an den vermeintlichen Vorfall eine psychotherapeutische Behandlung finanziell ermöglicht. Der Kläger war aufgrund des Vorfalls bis zum 16.09.2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Die Beklagte stellte den Zeugen X. zunächst von Arbeit frei und bot ihm einen Aufhebungsvertrag an, den dieser jedoch ablehnte. Unter dem 16.07.2013 forderte die Beklagte den Zeugen X. wieder auf, die Arbeit aufzunehmen (vgl. Bl. 84 d.A.).

Die Beklagte bot dem Kläger und dem Zeugen X. ein Gespräch unter der Moderation des Personalleiters E. am 22.07.2013 an. Der Kläger lehnte dies ab, da er sich dazu nicht in der Lage sah.

Seit dem 22.07.2013 wird der Zeuge X. von der Beklagten wieder am bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt.

Mit Schreiben vom 01.08.2013 (Bl. 5 d.A.) ließ der Kläger die Beklagte auffordern, das Arbeitsverhältnis mit dem Zeugen X. zu beenden, diesen jedenfalls derart zu versetzen, dass eine Begegnung zwischen diesem und dem Kläger im Betrieb ausgeschlossen sei.

Mit Schreiben vom 11.9.2013 (Bl. 6 d.A.) hat die Beklagte dem Kläger die Versetzung in eine andere Abteilung, Abteilung Mechanische Werkstatt/Sondermaschinenbau angeboten. Des Weiteren hat sie dem Kläger die Rückkehr in seinen bisherigen Bereich angeboten, sofern er dies wünsche und eine Stelle vakant sei. Mit Schreiben vom 11.09.2013 (Bl. 7 d.A.) ließ der Kläger mitteilen, dass er dort zu einer vorübergehenden Beschäftigung bereit sei bis zum Abschluss des Strafverfahrens sowie des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, eine Versetzung auf Dauer aber nicht akzeptiert werde. Dem Zeugen X. ist die disziplinarische Führung entzogen worden. Seit dem 17.09.2013 arbeitet der Kläger in der Abteilung Mechanische Werkstatt/Sondermaschinenbau in Halle 2, während der Zeuge X. in Halle 5/6 tätig ist.

Der Kläger hat Strafanzeige wegen sexueller Belästigung erstattet. Der Zeuge X. ist mit Urteil des Amtsgerichts T. am 14.11.2014 (Bl. 125 ff. d.A.) wegen schweren sexuellen Missbrauchs zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt worden. Der Zeuge X. hat hiergegen Rechtsmittel eingelegt.

Der Kläger meint, die Versetzung verstoße gegen das AGG. Die Beklagte habe mit der Versetzung keine Maßnahme gegen den Störer, sondern gegen ihn, den Benachteiligten ergriffen. Eine Zusammenarbeit oder auch nur ein Zusammentreffen mit dem Zeugen X. sei ihm nicht mehr zumutbar. Die Beklagte sei deshalb verpflichtet, diesem zu kündigen.

Der Kläger behauptet, er sei vom Zeugen X. im März 2013 darauf angesprochen worden, ob er nicht bei einer Werkzeugbestellung vor Ort dabei sein wolle, was unstrittig ist. Er habe das Angebot angenommen, da er beabsichtige, die Meisterschule zu absolvieren und der Zeuge X. ihn als Mentor begleiten sollte. Der Zeuge X. habe bereits bei der Anfrage gescherzt, dass aus wirtschaftlichen Gründen nur ein Hotelzimmer belegt werden können, und gefragt, wer denn oben liege und wer den Mund aufmache. Der Zeuge X. habe noch einmal wiederholt, dass man sich ein Zimmer teilen werde. Er habe dem Zeugen dann mitgeteilt, dass ihm solche Bemerkungen zu persönlich seien. Der Zeuge X. habe ihn dann, nachdem die Dienstreise festgestanden hätte, gebeten, niemanden in der Abteilung etwas zu erzählen, da sich andere Arbeitnehmer benachteiligt fühlen könnten.

Auch auf der gemeinsamen Fahrt nach I. habe der Zeuge X. wiederholt, es sei nur ein Zimmer reserviert worden. Dabei habe er gelacht, so dass er, der Kläger, es nicht ernst genommen habe. Zunächst sei man zum Kunden gefahren und habe dann im Hotel "E." in verschiedenen Zimmern eingecheckt. Abends habe es zunächst ein gemeinsames Abendessen mit den Ansprechpartnern des Kunden gegeben, wobei er und der Zeuge auch Alkohol getrunken hätten. Sie wären dann zum Hotel gebracht worden und hätten in der Lobby noch ein weiteres alkoholisches Getränk zu sich genommen, was alles unstrittig ist.

Nachdem er die Toilette aufgesucht habe, seien beide zu ihren Hotelzimmern gegangen. Er habe seinen Hotelzimmerschlüssel gesucht und nicht gefunden. Der Kläger behauptet, der Zeuge X. habe in der Nacht im April 2013 seinen Hotelschlüssel verschwinden lassen, um ihn dazu zu bewegen, im Hotelzimmer des Zeugen zu schlafen. Der Zeuge X. habe ihm angeboten, bei ihm im Zimmer zu schlafen. Er habe dies abgelehnt und den Schlüssel weiter gesucht, diesen aber nicht gefunden. Deshalb habe er dann beim Zeugen X. an die Zimmertür geklopft und gefragt, ob er doch bei ihm übernachten könne. Zudem habe er gefragt, ob auch nichts passieren werde, da lediglich ein Doppelbett im Zimmer gestanden habe. Der Zeuge X. habe versichert, er könne sich das nicht erlauben, da er ja vorgesetzt sei und Frau und Kinder habe. Er habe dann seine Bekleidung abgelegt und auf einen Stuhl neben seinem Schlafplatz gelegt und sei eingeschlafen. Am frühen Morgen sei er aufgewacht und habe bemerkt, dass der Zeuge X. sein Glied mit dem Mund manipuliere. Daraufhin sei er aufgesprungen und habe den Zeugen X. angeschrien, was er da mache. Er habe nach einem Stuhl gegriffen und habe in seiner Wut auf den Zeugen einschlagen wollen. Seine Bekleidung sei verschwunden; allerdings habe er seinen Zimmerschlüssel wieder vorgefunden. Der Zeuge X. habe noch gesagt, er sei jung und werde den Vorfall verkraften. In seinem Hotelzimmer habe er seine Bekleidung ordentlich gefaltet auf dem Bett vorgefunden. In der Lobby habe er noch gefragt, warum es in der Nachtzeit keine Notfallnummer gebe.

Er sei dann mit dem Zeugen X. gemeinsam zurückgefahren, was unstrittig ist. Auf Nachfrage habe er dem Zeugen erklärt, dass er ihn für mehr als ein Arschloch halten würde. Am nächsten Tag habe er seinen Eltern den gesamten Vorfall geschildert. Diese hätten es zunächst nicht glauben wollen. Dann habe man aber den Zeugen X. angerufen und diesen gebeten, sich zu treffen. Am Sonntag hätte man sich dann an der T.-Tankstelle getroffen, was unstrittig ist. Der Zeuge X. habe sich mehrfach entschuldigt. Er habe ihn, den Kläger, aber auch darauf hingewiesen, dass er seine Zukunft aufs Spiel setze. Am Ende habe er noch erklärt, dass er, der Kläger, es doch auch gewollt habe. Er habe aber nie sexuellen Kontakt gewünscht.

Der Kläger meint, die Tat stehe in einem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit. Er behauptet, er begegne dem Zeugen X. auch nach der Versetzung regelmäßig im Betrieb. Mit dieser Situation sei er überfordert.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, dass Arbeitsverhältnis mit Herrn N. X. zu beenden;

2. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, den bei ihr beschäftigten Manager Werkzeugtechnik, Herrn N. X., von der Abteilung Werkzeugtechnik auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung zu versetzen;

3. äußerst hilfsweise der Beklagte aufzugeben, dass der Kläger berechtigt ist, seine Arbeitsergebnisse nicht dem Manager Werkzeugtechnik, Herrn N. X., zu reportieren.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie macht geltend, sie habe nicht über das Freizeitverhalten ihrer Mitarbeiter zu wachen und sei nicht bereit, deswegen einen Mitarbeiter arbeitsrechtlich zu sanktionieren. Die vorgeworfene Tat sei ohnehin allenfalls außerhalb des Betriebs nach Feierabend geschehen. Sie habe sich keinerlei genaues Bild über Art und Umfang der sexuellen Handlungen gemacht. Sie habe niemals die Wertung vertreten, es handele sich um verbotene sexuelle Übergriffe.

Die Beklagte behauptet, es habe sich um einvernehmliche sexuelle Handlungen gehandelt. Sowohl der Kläger als auch der Zeuge hätten unter erheblichem Alkoholeinfluss gestanden. Das Urteil im Strafrechtsverfahren sei falsch und nicht rechtskräftig.

Die Idee der gemeinsamen Dienstreise sei von dem Meister T. gekommen. Im Vorfeld sei nicht über die Zimmersituation gesprochen oder gescherzt worden. Es sei abwegig, dass permanent über einen solchen Scherz gesprochen werde. Beide hätten am Abend massiv Alkohol getrunken. Beim Essen habe der Kläger sechs große Weizen und in der Sportbar noch einige Weizen getrunken. Im Hotel hätten beide diverse Schnäpse zu sich genommen. Allein nach dem Geschäftsessen hätten beide für ca. 50 EUR Alkohol konsumiert, was unstrittig ist.

Der Kläger habe beim Zeugen X. an die Türe geklopft und gemeint, er habe seinen Schlüssel nicht finden können. Der Kläger habe sich dann entschieden, beim Zeugen X. im Zimmer zu übernachten. Es sei dann zu leichten Zärtlichkeiten gekommen. Beide seien dann eingeschlafen. Eine weitere Berührung später in der Nacht habe der Kläger dann zurückgewiesen. Der Kläger habe erklärt: "Lass das"; dies habe der Zeuge X. respektiert. Der Kläger müsse dann das Zimmer verlassen haben. Es sei absurd anzunehmen, der Zeuge X. habe die Bekleidung ins Zimmer gelegt, gerade auch mit dem Blick auf den Alkoholkonsum. Während der Rückfahrt habe der Kläger ausführlich sein heterosexuelles Liebesleben geschildert.

Das Gespräch mit dem Vater sei nur geführt worden, um den Zeugen X. massiv unter Druck zu setzen. Der Kläger habe die Meisterschule abgebrochen. Der Zeuge sollte ihm nun die Meisterschule ermöglichen. Zudem sollte der Zeuge X. ihn in eine höhere Entgeltgruppe befördern und habe gemeint, es sei ja nur das Geld der Firma. Dies habe der Zeuge abgelehnt, aber in seiner Verzweiflung habe er sogar mit Frau U. im Personalbereich über eine höhere Entgeltgruppe gesprochen.

Der Vater des Klägers sowie dieser seien bei ihrem Geschäftsführer I. erschienen, um Geld aus dem Vorfall zu schlagen. Erst nachdem der Kläger nichts erreicht habe, sei die Situation eskaliert.

Die Beklagte meint, der Kläger sei von seinen eigenen Handlungen schockiert, da er sich selbst als großer Frauenheld verstehe. Im Übrigen bestünde keine Wiederholungsgefahr. Der Zeuge X. habe erklärt, dass er die Wünsche des Klägers respektiere. Sie habe zudem versucht, das Arbeitsumfeld des Klägers günstiger zu gestalten. Sie habe Moderationsgespräche geführt und eine ergänzende Mediation angeboten, eine psychotherapeutische Behandlung ermöglicht, dem Zeugen X. die disziplinarische Führung entzogen und eine räumliche Trennung beider herbeigeführt, was unstrittig ist. Dies seien jedenfalls zureichende Maßnahmen. Ein beruflicher Kontakt sei ausgeschlossen. Die Versetzung sei keine Benachteiligung. Der Kläger wünsche eine Bestrafung des Zeugen bzw. sogar dessen Vernichtung.

Der Kläger meint hierzu, eine Wiederholungsgefahr sei nicht ausgeschlossen. Wenn der Zeuge X. seine Wünsche respektiert hätte, dann wäre es nicht zu dem Vorfall im April gekommen.

34 Das Gericht hat den Parteien die Durchführung eines gerichtlichen Mediationsverfahrens unter Einbindung des Zeugen X. vorgeschlagen. Dies hat die Beklagte abgelehnt.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugen X., I. X. sowie C.. Des Weiteren hat das Gericht den Kläger zum Vorfall angehört (vgl. Protokoll vom 20.01.2015, Bl. 164 ff. der Akte).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Gründe

Die überwiegend zulässige Klage ist unbegründet.

A. I. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig. Der Antrag ist im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. Es ist ausreichend, dass der Kläger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Zeugen X. begehrt.

a) Ein Arbeitnehmer hat nicht ohne Weiteres gemäß § 12 Abs. 3 AGG Anspruch auf Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitnehmer. Die in der Vorschrift aufgeführten Maßnahmen sind lediglich Beispiele möglicher angemessener Maßnahmen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG. Dies besagt allerdings nicht, dass lediglich eine Kündigung die einzig geeignete und angemessene Maßnahme darstellen kann. Letztlich handelt es sich um eine Wahlschuld des Arbeitgebers. Ihm ist es zu überlassen, die Art und Weise der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu überlegen. Neben der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kommt ebenso der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Betracht. Es liegt aber grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf einen Verstoß gegen § 7 AGG reagiert. Der Arbeitnehmer hat allerdings Anspruch auf eine ermessensgerechte Ausübung des Bestimmungsrechts gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 593/06). Entscheidend ist aber auch insoweit das Ergebnis der Maßnahme.

b) Dies bedeutet im vorliegenden Fall, dass für den Arbeitnehmer allein entscheidend ist, ob das Arbeitsverhältnis mit dem Zeugen X. beendet wird. Wie der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, steht zur Wahl des Arbeitgebers (womöglich anders, BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 593/06, Rn. 54).

2. Der Klageantrag ist aber unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter X. gemäß §§ 12 Abs. 3, 7 Abs. 1, 3 Abs. 4 AGG. Es steht nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Zeuge X. den Kläger sexuell missbraucht hat.

a) Wie bereits dargelegt liegt es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf Verstöße eines Arbeitnehmers gegen § 7 AGG reagiert. In der Regel kann ein Arbeitnehmer nicht die Entlassung eines anderen Mitarbeiters verlangen. Allerdings hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Wenn nach objektiver Betrachtungsweise eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nur das Ergebnis haben kann, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung (BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 593/06).

b) Die Kammer ist der Auffassung, dass für den Fall, dass ein sexueller Missbrauch des Klägers durch den früheren Vorgesetzten X. feststünde, eine ermessensfehlerfreie Ermessensausübung nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter X. zur Folge haben könnte. Für den Fall, dass der Vortrag des Klägers sich als zutreffend erweisen sollte, hätte der Zeuge X. als Vorgesetzter ihn planvoll getäuscht und anschließend sexuell missbraucht. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht auch ein hinreichender dienstlicher Bezug, da sich der Vorfall im Rahmen einer Dienstreise ereignet hätte.

Voraussetzung ist allerdings, dass ein solcher sexueller Missbrauch feststeht. Ein bloßer Verdacht ist insoweit unzureichend (vgl. ErfK/Schlachter § 12 AGG Rd.-Nr. 3, 15. Auflage 2015). Zwar bleibt eine Kündigung wegen des Verdachts sexueller Belästigung oder sexuellen Missbrauchs nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig (vgl. etwa BAG, 08.06.2000 - 2 ABR 1/00). Eine Pflicht, bei einem Verdacht einem anderen Arbeitnehmer zu kündigen, besteht regelmäßig hingegen nicht.

c) Es steht nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Zeuge X. den Kläger in der Nacht vom 05. auf den 06.04.2013 sexuell missbraucht hat. Zwar ist nach Auffassung der Kammer ein solcher Missbrauch überwiegend wahrscheinlich. Dies ist allerdings nicht ausreichend, um von einem vollen Beweis des sexuellen Missbrauchs ausgehen zu können. Das Beweislastrisiko trägt der Kläger.

aa) Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Es muss zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen, dass eine behauptete Tatsache wahr ist (vgl. Musielak/Foerste § 286 ZPO, Rn. 18). Für die von § 286 ZPO geforderte Überzeugung des Tatrichters bedarf es aber keiner absoluten oder unumstößlichen Sicherheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 865/13).

Aus dem Grundsatz der freien Beweiswürdigung folgt, dass das Gericht nicht gehindert ist, im Rahmen der Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme einer Parteierklärung, auch wenn sie außerhalb einer förmlichen Parteivernehmung erfolgt ist, den Vorzug vor den Bekundungen eines Zeugen zu geben (BGH, 08.11.1989 - I ZR 14/88, NJW-RR 1990, 1061; BGH, 16.07.1998 - I ZR 32/96, NJW 1999, 363, Rn. 21; OLG Karlsruhe, 04.08.2006 - 2 UF 270/05, FamRZ 2007, 225; OLG Koblenz, 19.01.2004 - 12 U 1412/02, Rn. 30; Kappenhagen/Markus BB 2006, 506, 510; kritisch Lange NJW 2002, 476, 480). Der Richter kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses (§ 286 ZPO) den Behauptungen und Angaben (§ 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht beweisen kann (BGH, 07.06.2006 - VI ZR 20/05, NJW-RR 2006, 672).

Die schlüssige Darlegung von Haupttatsachen ist auch mit Hilfe von Indizien möglich. Es genügt, wenn Hilfstatsachen vorgetragen sind, die auf sie gestützte Schlussfolgerung möglich ist und diese Schlussfolgerung die geltend gemachte Rechtsfolge als entstanden erscheinen lässt. Eine auf Tatsachenbehauptung beruhende mögliche Schlussfolgerung kann daraufhin beurteilt werden, ob sich ihretwegen die Überzeugung gewinnen lässt, dass die gesetzlichen Voraussetzungen der Rechtsfolge vorliegen (BAG, 20.11.2003 - 8 AZR 580/02, NZA 2004, 489; BGH, 07.03.2001 - X ZR 160/99, NJW-RR 2001, 887). Mittelbare Tatsachen sind als beweiserheblich anzusehen, wenn der Beweis der unmittelbaren Tatsache nicht möglich ist und die Indizien geeignet sind, logische Rückschlüsse auf den unmittelbaren Tatbestand zu ziehen (BAG, 20.11.2003 - 8 AZR 580/02, NZA 2004, 489 Rn. 33; Zöller/Greger, 30. Auflage 2014, § 286 ZPO Rn. 9a). Der Richter hat zu prüfen, ob der Indizienbeweis schlüssig ist, ob also die Gesamtheit aller vorgetragenen Indizien - ihre Richtigkeit unterstellt - ihn von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen würde (BGH, 29.06.1982 - VI ZR 206/80, NJW 1982, 2474, Rn. 10).

bb) Die Glaubwürdigkeit von Zeugen wird im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO frei bewertet (vgl. Musielak/Foerste § 286 ZPO, Rn. 12). Bei der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist im Sinne einer Arbeitshypothese von der sogenannten Nullhypothese auszugehen (vgl. dazu BGH, 30.07.1999 - 1 StR 618/98; Bender/Nack/Treuer, Tatsachenfeststellung vor Gericht, 4. Aufl. 2014, Rn. 292 ff.). Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss (OLG Karlsruhe, 14.11.1997 - 10 U 169/97, NJW-RR 1998, 789).

Die Prüfung der Glaubhaftigkeit einer Aussage ist also ein hypothesengeleiteter Vorgang. Ziel der aussagepsychologischen Hypothesengenerierung ist es, Erklärungsmodelle oder Alternativhypothesen aufzustellen, bei denen es auch ohne entsprechende Erlebnisgrundlage zu dieser Aussage hätte kommen können, und diese auf ihre Möglichkeit hin zu überprüfen. Kernstück ist die Überprüfung der Aussagequalität anhand einer aussagepsychologischen Analyse der Aussage des Zeugen mit der Hypothese, dass erfundene oder erlogene Aussagen sich durch grundsätzliche Merkmale von subjektiv wahren, also erlebnisfundierten Aussagen unterscheiden (sog. Undeutsch-Hypothese, vgl. Bender/Nack/Treuer, Rn. 283). Anhand der aussagepsychologischen Aussageanalyse wird also geprüft, ob die Aussage Kriterien/Merkmalsstrukturen aufweist, die (üblicherweise) in erlebnisfundierten Schilderungen zu erwarten sind, in intentionalen Falschaussagen, also erlebnisfernen und konstruierten Aussagen, hingegen fehlen. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität sind Merkmale zusammengestellt worden, denen indizielle Bedeutung für die Entscheidung zukommen kann, ob die Angaben auf tatsächlichem Erleben beruhen. Das Auftreten dieser sogenannten Realkennzeichen in einer Aussage gilt als Hinweis auf die Glaubhaftigkeit der Angaben (vgl. BGH 30.07.1999 a.a.O.; vgl. auch BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 865/13; Bender/Nack/Treuer a.a.O.).

Neben der Inhaltsanalyse anhand der Realkennzeichen sind noch weitere Analysen möglich und erforderlich, etwa die Kompetenz- und Konstanzanalyse. Aufgrund einer einmaligen Vernehmung einer Partei besteht häufig keine Möglichkeit einer vergleichenden intraindividuellen Analyse verschiedener Aussagereaktionen derselben Person - Analyse der Aussagegenese - (vgl. OLG Karlsruhe, 04.08.2006 - 2 UF 270/05, FamRZ 2007, 225). Es verbleibt jedenfalls noch die Analyse der Motivation.

Bei der Frage, ob Erklärungen einer Partei im Rahmen einer Anhörung nach § 141 ZPO wahrheitsgemäß sind, gelten dieselben Grundsätze der Aussagepsychologie wie bei Zeugen.

cc) Unter Anwendung dieser Grundsätze besteht zwar nach Auffassung der Kammer eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Vortrag des Klägers zutreffend ist. Der Vollbeweis ist ihm aber nicht gelungen.

(1) Der Zeuge X. hat nicht die Darstellung des Klägers, sondern überwiegend die der Beklagten bestätigt. Aufgrund der Darstellung des Zeugen X. ist allerdings nach Auffassung der Kammer auch nicht vom Vortrag der Beklagten auszugehen. In der Aussage des Zeugen X. finden sich zu wenige Realkennzeichen, die für die Glaubhaftigkeit dieser Aussage sprechen.

Der Zeuge X. schildert grundsätzlich detailreich und logisch konsistent. Des Weiteren gibt er auch Gespräche mit dem Kläger wieder und schildert Interaktionen. Dies gilt auch für den Kernbereich des Geschehens. Der Zeuge X. hat dann noch zugegeben, dass er im Vorfeld einen Scherz gemacht hat bzgl. der Buchung bloß eines Zimmers. Damit hat er den Vortrag des Klägers teilweise bestätigt und sich selbst ansatzweise belastet. Weitere Realkennzeichen sind jedenfalls im Kernbereich des Geschehens jedoch nicht zu finden.

Insbesondere finden sich dort keine eigenpsychischen Vorgänge, die nach Auffassung der Kammer zu erwarten gewesen wären. Auch beim Zeugen X. müssen einvernehmliche sexuelle Handlungen mit dem Kläger eigenpsychische Vorgänge hervorgerufen haben. Es wird lediglich geschildert, dass er im Nachhinein ein schlechtes Gewissen gehabt habe. Vor dem Hintergrund, dass der Zeuge X. nach Auffassung der Kammer sprachlich in der Lage ist, solche eigenpsychische Vorgänge besser zu schildern als der Kläger, ist dies ausgesprochen wenig. An anderer Stelle schildert der Zeuge denn auch solche eigenpsychische Vorgänge nachvollziehbar ("das war natürlich auch eine sehr unangenehme Situation am ersten Tag wieder im Betrieb, weil man fühlte sich so fremd auf einmal").

Auch im Übrigen finden sich keine wesentlichen weiteren Realkennzeichen. Nach Meinung der Kammer findet sich in der Aussage des Zeugen X. auch eine gewisse Belastungstendenz. Er schildert, der Kläger habe im Betrieb Stimmung gegen ihn gemacht, Erkundigungen im privaten Bereich eingezogen. Der Kläger habe angekündigt, den Vorfall auf der Weihnachtsfeier vor 15 Jahren vor Gericht aufs Brot zu schmieren. Dies hat der Kläger allerdings nicht getan.

Nach Auffassung der Kammer konnte der Zeuge X. auch nicht nachvollziehbar erklären, warum er gegenüber anderen, insbesondere gegenüber dem Personalleiter E. davon gesprochen hat, dass es eine einvernehmliche und eine nichteinvernehmliche sexuelle Handlung gegeben hätte. Der Zeuge X. schildert, dass in der Nacht der Kläger seine Boxershorts ausgezogen, er seine Shorts angelassen habe. Anschließend hätten sich beide an ihren Genitalien manipuliert. Es ist aus Sicht der Kammer vom Zeugen X. nicht nachvollziehbar erklärt worden, warum er meint, dass er später, als er den Kläger nochmals im Genitalbereich berühren wollte, dann eine nicht einvernehmliche Handlung vollzogen haben will, obwohl der Kläger zeitgleich ihn im Intimbereich gestreichelt habe.

Die Erklärung des Zeugen X., Herr C. habe ihn erzählt, dass der Kläger deshalb ein Problem habe, weil er sich in seiner Heterosexualität verletzt fühle, ist vom Zeugen C. nicht bestätigt worden.

(2) Die Aussage des Klägers hat seinen Vortrag aus den Schriftsätzen bestätigt. Seine Schilderung ist logisch konsistent und weist zahlreiche Details auf. Er schildert auch Interaktionen, insbesondere zwischen ihm und dem Zeugen X.. Des Weiteren werden von ihm auch Gespräche wiedergegeben. Der Kläger stellt auch nebensächliche Einzelheiten dar, so etwa die Aussage des Zeugen X., der Kläger soll seinen Mund halten und keinem Arbeitskollegen Bescheid geben. Gerade auch im hiesigen Kerngeschehen findet sich die Wiedergabe von Gesprächen, so etwa die Aussage des Zeugen X.: "Wie kannst Du so etwas sagen, ich bin Dein Vorgesetzter. Ich habe eine Frau und zwei Kinder. So etwas könnte ich mir nicht erlauben."

Neben einigen Details schildert der Kläger im Kernbereich zum einen auch eigenpsychische Vorgänge ("aus Schock") sowie selbstbelastende Umstände ("hab ihn (den Holzstuhl) erst einmal in die Hand genommen und wollte den eigentlich komplett, also ihn verletzen, habe es aber doch irgendwie sein lassen", "Ja, Herr X. sagte dann nur zu mir, weil ich auch ihn in übelster Weise beschimpft habe und laut gewesen bin im Zimmer ..."). Weiter schildert der Kläger im Kernbereich auch ein ungewöhnliches Detail, dass schon einer Komplikation nahe kommt, nämlich, dass seine Anziehsachen weg gewesen seien und diese sich in seinem Hotelzimmer gefaltet wieder vorgefunden hätten. Da Lügner regelmäßig einen "glatten" Ablauf einer Geschichte ohne Komplikationen schildern wollen, spricht ein solches Detail für eine wahrheitsgemäße Schilderung. Auch im Anschluss an den Kernbereich schildert der Kläger eigenpsychische Vorgänge ("Ich will jetzt nur noch nach Haus", "dann war ich samstags zu Hause, war total innerlich zerstört gewesen ..."). Des Weiteren finden sich in der Aussage des Klägers Ansätze der Entlastung des Zeugen X., etwa dass seine Eltern ihm die Geschichte erst einmal nicht glauben wollten, oder, dass der Zeuge X. ihm immer geholfen habe und ein sehr guter, vorbildlicher Vorgesetzter gewesen sei.

(3) Die Aussagen der weiteren Zeugen als auch die Erklärung des Personaldirektors E. sowie des Geschäftsführers I. haben die Darstellung des Klägers nicht bzw. nicht in einem Maße bestätigt, dass dies zur Überzeugung der Kammer hätte führen können.

Dies gilt auch für die Aussage des Vaters des Klägers. Insoweit ist klarzustellen, dass der Vater des Klägers beim eigentlichen Kerngeschehen nicht dabei war und somit nur Indizien hätte bestätigen können. Die Aussage des Zeugen I.X. enthält einige Details und Wiedergabe von Gesprächen. Des Weiteren eigenpsychische Vorgänge wie etwa, dass er das Ganze bis heute nicht verkrafte. Details, die den Rückschluss zulassen, die sexuellen Handlungen der fraglichen Nacht seien nicht einvernehmlich erfolgt, werden allerdings nicht geschildert.

Auch die Aussage des Zeugen C. ist nicht geeignet, Indizien zu bestätigen, die den Rückschluss zulassen, dass der Vortrag des Klägers im Kernbereich bestätigt wird. Allerdings hat der Zeuge C. auch nicht den Vortrag der Beklagten bestätigt, dass der Kläger und sein Vater Forderungen im Gespräch mit dem Geschäftsführer aufgestellt hätten.

(4) Zusammenfassend ist nach Auffassung der Kammer festzustellen, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die Darstellung des Klägers glaubhaft ist. Entgegen dem Vortrag der Beklagten hat der Zeuge X. bestätigt, dass er zumindest einmal einen Scherz darüber gemacht hat, dass er und der Kläger in einem Zimmer schlafen müssen. Der Vortrag der Beklagten, der Kläger habe im Gespräch finanzielle Forderungen aufgestellt, ist vom Zeugen C. nicht bestätigt worden.

Dennoch sieht die Kammer den Vortrag des Klägers nicht als bewiesen an. Erforderlich ist eben, dass zur vollen Überzeugung der Kammer feststehen muss, dass der Zeuge X. den Kläger in der Nacht vom 05. auf den 06.04.2013 sexuell missbraucht hat, also dass es keine einvernehmliche sexuelle Handlungen gegeben hat. Zwar sind nach Auffassung der Kammer der Darstellung des Klägers, mehr Realkennzeichen zu entnehmen, so dass diese wahrscheinlicher ist. Nach Meinung der Kammer wiegen die dortigen Realkennzeichen aber qualitativ nicht derart schwer, dass sämtliche vernünftigen Zweifel ausgeschlossen erscheinen. Auch die Analyse möglicher Motive kommt nach Auffassung der Kammer zu keinem eindeutigen Ergebnis.

II. Auch der Hilfsantrag zu 2. ist nicht begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch darauf, dass der Zeuge X. in eine andere Abteilung versetzt wird.

Auch insoweit gilt, dass der Kläger nur dann einen Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme durch den Arbeitgeber haben kann, wenn ein Verstoß gegen §§ 7, 3 AGG feststeht. Wie bereits oben dargestellt steht dies aber nicht zur Überzeugung der Kammer fest. Der Kläger hat die Beweislast zu tragen. Auch insoweit ist ein Verdacht nicht ausreichend.

Die Beklagte hat Maßnahmen zur Lösung der Situation ergriffen, indem sie den Kläger versetzt hat. Solange nicht zur Überzeugung des Gerichts feststeht, dass der Zeuge X. den Kläger sexuell missbraucht hat, kann der Beklagten nicht aufgegeben werden, den Zeugen X. statt des Klägers zu versetzen.

III. Der weitere Hilfsantrag zu 3. ist nach Auffassung der Kammer bereits unzulässig.

1. Der Klageantrag ist dahingehend auszulegen, dass der Kläger die Feststellung begehrt, dass er berechtigt ist, künftig dem Zeugen X. nicht mehr zu berichten. Ein solcher Feststellungsantrag ist zwar nicht deshalb unzulässig, weil er gegenüber einem Leistungsantrag subsidiär wäre. Da es sich um eine künftige Leistung handeln würde, ist eine Leistungsklage nicht vorrangig.

2. Es besteht allerdings kein besonderes Rechtschutzinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO. Es ist unstreitig, dass der Kläger z. Zt. nicht den Zeugen X. berichten bzw. reportieren muss. Die Beklagte hat auch nicht angekündigt, dies zu ändern. Vor diesem Hintergrund besteht an einer solchen gerichtlichen Feststellung kein Interesse.

C.Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

D. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG.